案情简介

   汪某于2020年6月底从本市某大学毕业后，经过本市一家有限公司的面试和笔试等测试，被该有限公司所录用，主要从事公司新产品开发等工作。公司与汪某签订了为期三年的劳动合同。
   汪某在平时工作中虚心好学，钻研技术，受到部门经理等同志的好评。汪某工作一年后，公司为了不断提高员工的业务技术水平，公司出资安排汪某等人出国参加专项业务技术培训。出国培训之前，公司又与汪某签订了一份专项技术培训协议，双方在协议中约定了培训结束后，汪某必须为公司服务5年的服务期。同时，协议中还约定，如果因个人原因与公司解除劳动合同或者违纪被公司解除劳动合同的，应当承担相应的违约赔偿责任。
   2023年6月底，汪某劳动合同期满，提出要求与公司终止劳动关系。公司人事部经理没有同意汪某的要求，并指出合同期限虽然已到，但与公司之间约定的服务期尚未到期，故要求汪某继续履行劳动合同至服务期满。
   汪某与公司几次交涉未果，就向公司所在地的劳动人事争议调解组织申请劳动争议调解。调解组织受理后主持调解，经调解双方不能就争议事项达成协议。后移送劳动人事争议仲裁委员会申请劳动人事仲裁，汪某要求公司终止劳动合同，办理退工登记手续。仲裁委员会经过审理依法予以受理，并书面通知双方当事人参加开庭审理。

   争议焦点

   双方当事人劳动合同期满，但是约定的服务期尚未到期，用人单位要求劳动者的劳动合同续延至服务期满，劳动者是否可以要求终止劳动合同，办理退工登记手续？

   裁决结果

   仲裁委员会经过开庭审理后依法作出裁决，对汪某要求公司终止劳动合同，办理退工登记手续的请求不予支持。
   案件分析

   根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

   劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应摊的培训费用。另外，按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。另按照《劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当延续至服务期满；双方另有约定的，从其约定。” 而双方当事人的约定就是汪某培训结束后必须为公司服务的期限为5年。
   基于民事权利可以放弃的原则，如果双方当事人劳动合同期满后，用人单位主动放弃对剩余服务期要求的，应当予以准许。如果用人单位继续提供岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行至服务期满为止。现在汪某的劳动合同虽然期满，但是公司已经提供岗位并要求汪某履行服务期约定的，汪某应当继续履行合同。如果汪某违反了服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。同时，用人单位要求劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应摊的培训费用。
   汪某以劳动合同到期不再与公司续签劳动合同为由，要求与公司终止劳动合同，办理退工登记手续的仲裁请求，显然缺乏法律、法规的依据。而公司依据当初双方当事人签订的服务期协议，要求汪某继续履行劳动合同至服务期满为止，并无过错，有法可依。
   因此，仲裁委员会经过开庭审理后，依法作出裁决，对汪某要求公司终止劳动合同，办理退工登记手续的请求不予支持。同时，要求汪某继续履行劳动合同至服务期满。汪某收到仲裁的裁决后，自觉履行义务。

来源：上海人力资源和社会保障部微信公众号

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